产假后未返岗又以产后抑郁请病假，病假届满后仍未返岗，直接按旷工开除合法吗？

　　【案情介绍】

　　2024年3月21日，窦某向公司提交《产假申请书》，载明：本人窦某，申请自2024年3月22日至2024年8月26日（共158天）休产假。

　　本人承诺，产假结束正常返岗，本人知晓并同意，旷工3日属于严重违反公司规章制度，如休完产假超过3个工作日无故不返岗或不来公司报到,视为本人自动离职，公司可解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。

　　2024年3月22日至2024年8月26日窦某因生育休产假。窦某产假到期后未到岗工作。

　　产假后HR与窦某微信多次沟通复工问题。

　　2024年9月9日，窦某向公司提交请假条一份，载明：本人窦某因产后抑郁,于2024.9.9日至2024.9.24日请假14天,请批准。公司对此予以批准。

　　病假结束后，窦某仍未返岗。

　　2024年10月11日，公司作出《关于解除窦某劳动合同的通知函》，通知公司工会委员会，以窦某连续旷工超过3天及以上、一月内累计5天及以上的事实已成立、属于严重违反公司劳动纪律为由，决定与窦某解除劳动合同。

　　2024年10月15日，公司作出《关于解除窦某劳动合同的决定》，决定与窦某解除劳动合同，解除劳动合同时间为2024年10月15日。

　　窦某称2024年9月24日之后也进行了请假，但未提交请假的证据。

　　窦某申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金53385.6元。公司不服，提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　产假、病假结束后员工未返岗且未提交请假证据，公司以旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，是否属于违法解除？

　　一审判决：员工病假结束后未到岗且未提交请假证据，属于旷工，公司解除劳动合同合法

　　一审法院认为，在窦某提交的《产假申请书》中载明“本人知晓并同意，旷工3日属于严重违反公司规章制度”，窦某对此明确知悉。

　　窦某的产假2024年8月26日到期后,虽在履行请假手续时有瑕疵,但窦某请病假至2024年9月24日时公司予以批准，对2024年8月27至2024年9月24日期间应视为窦某病假期间。

　　2024年9月25日之后，窦某未到岗工作，虽窦某称其已请假,但未提交证据证实其具有适当的请假事由并已履行正当的请假手续，此期间应认定为窦某旷工期间。

　　截止2024年10月15日公司作出《关于解除窦某劳动合同的决定》时，窦某已旷工21天，已严重违反劳动纪律和公司的上述规章制度。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项的规定，公司有权解除与窦某的劳动合同。

　　公司解除与窦某的劳动合同并不构成违法解除，窦某主张公司支付赔偿金无事实及法律依据，对此不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回窦某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　提起上诉：公司未提交规章制度制定及公示证据，仅凭产假申请表认定合法解除属于认定事实不清

　　窦某上诉理由：一审判决仅根据公司提交的一张产假申请表，便没有支持诉讼请求，属于认定事实不清、适用法律错误。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应当经民主程序并公示。公司没有提交规章制度制定及公示的证据，一审判决不予支持违法解除劳动合同赔偿金是非常荒谬的。

　　二审判决：员工在产假申请书中书面自认知晓旷工规则已满足法定告知要件，病假届满后无正当理由旷工，公司解除合法

　　二审法院认为，关于是否支付赔偿金的问题，首先，窦某在其提交的《产假申请书》中载明“本人知晓并同意，旷工3日属于严重违反公司规章制度”。

　　该内容系窦某对自身权利义务的真实处分，属于明确、自愿的知晓确认，可以证明公司已就旷工违纪标准向窦某履行了告知义务。

　　法律规定用人单位的规章制度需公示或告知的核心在于保障劳动者的知情权，而本案中窦某已经以书面形式自认知晓旷工规则，已满足法定告知要件。

　　其次，窦某在2024年8月26日产假期间届满后，经公司批准后其请病假至2024年9月24日。

　　但在病假期间届满后窦某仍未到岗工作，亦未提交证据证实其在此期间履行了请假程序，因此，窦某无正当理由旷工事实清楚。

　　综上所述，一审法院认定公司解除与窦某的劳动合同不构成违法解除并无不当，窦某主张公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年4月16日

　　案号：（2026）鲁16民终251号